En el marco de la Escuela para Ciudadanía que se está realizando desde el mes de junio 2004, se ha intencionado un debate sobre las relaciones género en conjunto con las organizaciones sociales, agrupaciones y dirigentes que están participando. Sin duda, una temática conocida por muchas personas, pero que todavía no logra ser problematizada en profundidad desde las mismas prácticas cotidianas de las organizaciones.

Al analizar el debate realizado entre las personas que participan en la escuela, se evidencia que el tema de género y la participación femenina aparecen como algo ya resuelto, o como un problema poco relevante. Esto se explica porque hoy el tema tiene cierta legitimidad. Por lo menos, a nivel discursivo, definirse abiertamente machista o defender prácticas discriminatorias es poco frecuente y, al menos, “políticamente incorrecto”.

Pero asimismo, la debilidad con que se aborda el tema tiene directa relación con la escasez de espacios para reflexionar sobre las relaciones entre hombres y mujeres en forma seria, profunda y autocrítica. De este modo, el tratamiento del problema de la discriminación de género al interior de los grupos adquiere, muchas veces, un tono risible o jocoso, que inhibe un análisis más serio.

Por otra parte, se vuelve evidente que, a lo largo de la historia en el emprendimiento de proyectos emancipadores de diverso tipo, el tema de género y las demandas específicas de las mujeres ha sido considerado “postergable”, secundario e incluso una amenaza para la unidad del movimiento social o político en cuestión. Desde esta perspectiva, se sostuvo que las demandas específicas de las mujeres se resolverían automáticamente al solucionarse los problemas “reales” o superadas las contradicciones principales, en general de corte clasista o económico.

Estos enunciados dan cuenta que el tema no aparece ni se resuelve de modo espontáneo o natural dentro de las organizaciones; es decir, que se requiere voluntad e intencionalidad para ser instalado en las dinámicas organizacionales. Esto da cuenta de las dificultades que enfrentan las mujeres para participar socialmente y asumir roles de liderazgo en sus agrupaciones, debido a que salir del ámbito doméstico suele ir acompañado de tensiones y conflictos a nivel familiar. El trabajo remunerado está, en este aspecto, más aceptado o justificado que el trabajo comunitario, el que muchas veces se constituye en una tercera jornada que deben asumir las mujeres.

Estos problemas no son considerados al interior de las organizaciones como una variable significativa, aunque incide limitando el tipo de participación de las mujeres. Dentro de los cuestionamientos que expusieron las integrantes mujeres de esta Escuela y que no eran debatidos al interior de las organizaciones están: ¿Pueden participar en reuniones hasta altas horas de la noche?, ¿pueden asumir la misma cantidad de tareas que los hombres?, ¿deben los hombres esforzarse por conjugar el trabajo comunitario con tareas domésticas?.

Otro aspecto que se destaca dentro de la temática de género dentro de las organizaciones se refiere a los roles y tareas que generalmente asumen las mujeres. Estos son cargos jerárquicamente menores, tareas relacionadas con aspectos domésticos y en un nivel más demandante que propositivo. Esto limita el despliegue de las capacidades de liderazgo de las mujeres, encasillándolo en lo que se entiende como lo típicamente “femenino”. En este punto surge, entonces, la necesidad de implementar cambios en las formas de “hacer” en la organización interna de los grupos, cuestión que supone interrogarse autocríticamente acerca de las prácticas cotidianas.

De este modo, una vez instalada la reflexión como primer paso, se deben implementar cambios a nivel operacional para incorporar la dimensión de género en las prácticas organizativas. Una primera línea de cambios a implementar está lo relativo a la organización interna de los grupos; por ejemplo la forma en que se distribuyen las tareas, cómo se asumen los cargos, quiénes asumen la representación y el liderazgo, entre otras. Como segunda línea de cambios está el trabajo mismo de la organización; cómo la variable de las relaciones de género están o no incorporadas al proyecto colectivo, tanto en el diagnóstico de la realidad como en los objetivos y las actividades que de ahí se desprenden.